Como a Comunicação Interna pode atender às novas expectativas das pessoas em relação ao trabalho

O que os trabalhadores do século XXI esperam de seus ambientes de trabalho? Com base em uma pesquisa realizada nos EUA, podemos desenhar um panorama e entender nosso papel nesta nova realidade.

 

O que os trabalhadores realmente querem?

Há alguns anos, a 15Five conduziu uma extensiva pesquisa sobre os anseios dos Millenials e da Geração Z em relação ao trabalho. Estes jovens já são um terço da força de trabalho dos EUA. 

Os dados recolhidos apontam para o surgimento de uma nova mentalidade em relação à carreira e à vida, não só por parte dos mais jovens mas também de pessoas mais velhas.

 

 

Primeiro, é importante entender uma coisa:

As pessoas trabalham, primeiramente, porque precisam. Bons salários ou o medo do desemprego mantém os empregados trabalhando. Mas se quisermos alta produtividade, ideias criativas, inovação e engajamento, então temos que evocar, das pessoas, algo além da necessidade de pagar contas.

 

As razões concretas fazem com que um grupo trabalhe. Mas são as motivações abstratas que o fazem alcançar o sucesso.

 

Muito bem:

Tradicionalmente, a ambição de ascender dentro da estrutura vertical das empresas era a motivação principal por trás do comprometimento dos trabalhadores. As pessoas faziam desta “subida na vida” o sentido da própria vida. Os yuppies dos anos 80/09 representam a apoteose desta mentalidade.

O problema é que ela esgotou-se, deixando para trás um mundo de workaholics deprimidos. E na virada do século, virou moda focar em coisas como qualidade de vida, felicidade, etc.

A velha ideia do trabalho como tortura e do escritório como um lugar inóspito e alienante já não é mais aceita como natural.

 

Um ambiente melhor

Muitas empresas têm apostado em coisas como áreas de convivência com jogos, palestras motivacionais, excursões àqueles sitios cheios de “atividades em turma”, etc. 

Estas modernidades são atraentes porque, embora demandem algum gasto de dinheiro, não exigem praticamente nenhuma mudança de cultura.

São coisas importantes, mas não atendem ao principal anseio NÃO FINANCEIRO dos trabalhadores.

Então… fora a grana, o que os motiva? O que os faz “vestir a camisa”?

Eu selecionei as partes do infográfico da 15Five que são importantes para este artigo e as traduzi:

 

 

Vou traduzir um trecho do próprio texto da 15Five, que explica o fenômeno:

 

“Gerentes mais velhos, que valorizam a independência e a iniciativa individual podem relutar em dar “feedback constante” aos seus empregados mais jovens, mas se eles adotarem ferramentas e procedimentos que façam a comunicação regular mais fácil, como plataformas online ou trocas semanais de e-mails, então a cultura de feedback contínuo torna-se menos onerosa. Todo mundo é beneficiado por uma cultura corporativa na qual os membros de uma equipe são encorajados a ser honestos, dando feedback, tanto positivo como negativo.”

 

Fica claro que os trabalhadores querem feedback constante. Mas aí, temos um problema.

Em muitas organizações, o único “feedback” são as “mijadas” dos chefes quando algo dá errado. Em muitas outras, temos aqueles processos avaliativos focados em metas que são verdadeiros pesadelos burocráticos.

Ninguém quer nada disso.

O que as pessoas querem é ter conversas honestas com seus superiores!

Quando o faxineiro faz o trabalho dele, ele deve sentir que as pessoas acima dele sabem quem ele é, e estão vendo o bom trabalho que faz. Quando ele tem algo a dizer, ele quer ser ouvido. Ele quer sentir que alguém se importa com ele e com o que faz.

 

 

O papel da Comunicação

São os profissionais da comunicação, ao lado da turma dos Recursos Humanos, que têm o papel de dar a cada um dos indivíduos dentro da instituição a impressão constante de “fazer realmente parte” dela.

Isso passa pela criação de ferramentas e também de um cultura de comunicação honesta.

As empresas normalmente investem em meios para “ver e ouvir” cada empregado em um sentido orweliano – um “ver e ouvir” no sentido de fiscalizar, normalmente para punir.

Hoje, é preciso pensar em um “ver e ouvir” no qual o colaborador sinta-se seguro para dialogar com a empresa. Um ambiente no qual ele não faça parte apenas de um organograma mas de uma comunidade.

E agora, vamos pensar essas questões em termos práticos…

 

Quatro boas dicas

Relação honesta – Sempre. É preciso incentivar conversas nas quais as pessoas fiquem sabendo que estão fazendo um bom trabalho, ou que precisam melhorar. Ninguém deve ficar muito tempo sem saber se está no rumo certo ou não. E todo mundo precisa ser lembrado, constantemente, que seu trabalho está sendo visto e reconhecido, que aquele esforço não é inútil nem invisível.

Deixe falarem – Cerca de 70% das pessoas que responderam à pesquisa da 15Five disseram que gostariam de compartilhar informações importantes com seus superiores através de uma plataforma online. Então, se você tem um site de notícias interno, deixe espaço para comentários. E abra caminhos pelos quais os “de baixo” possam dar ideias e fazer apontamentos aos “de cima” sem sentirem-se intimidados. 

Transparência – As pessoas ficam sabendo das coisas, de um jeito ou de outro. Quando a organização “esconde o jogo”, as pessoas garimpam fragmentos da verdade, de forma obscura, na “rádio corredor”. E isso, as faz sentirem-se desmotivadas, excluídas, alienadas. É muito melhor, então, que a empresa opte por ser transparente e que os colaboradores fiquem sabendo de tudo através da própria organização, sem ruídos.

Trate pessoas como pessoas – Que tal fazer uma série de matérias para o público interno nas quais os empregados possam ser apresentados como PESSOAS? Que tal descobrir colaboradores que têm talentos além do escritório, e entreter todo mundo com matérias sobre isso? Pessoas gostam de sentir que são vistas como indivíduos, e não apenas como números no cadastro da Folha de Pagamento. Lembre-se sempre disso.